以关键岗位为起点
围绕 CXO 与经营管理层的关键岗位，开展咨询式寻访，支持企业引入与业务任务相匹配的人才。
咨询式猎头 / AI高招能力现场定制
理解人
也理解企业的
下一程
↓
走进业务，理解组织
让关键人才与企业真正匹配
服务客户
与不同领域的企业
共同面对关键人才命题
从消费与科技，到制造与能源
在具体的业务场景中，推进人岗匹配
大疆 DJI
理想汽车
蔚来 NIO
Ulike
飞科
欧普照明
小吉
德施曼
纵维立方 ANYCUBIC
磐世科技
森马 Semir
源氏木语
沙滩说
认养一头牛
网易
喜马拉雅
哔哩哔哩
集创北方 CHIPONE
云从科技
千寻位置
千方科技
快仓 Quicktron
强脑科技 BrainCo
赛纳德 SENAD
天马微电子
tueeli
宁德时代 CATL
蜂巢能源
联盛新能源
合盛硅业
鹏欣能源
CANMAX
海四达
奥宇生能源 MS ENERGY
威迈斯
欣旺达能源
极光云能
中储科技能源
柠季
永辉超市
良品铺子
百联集团
高鑫零售 SUN ART
美年大健康
易路 eRoad
聚水潭
黑蛟软件
首云
梅花
商米 SUNMI
云略历程
从猎头交付
走向关键人才匹配系统
持续积累业务理解与人才判断
让方法与技术共同支持交付
2016
2022
2024
现在
悬停或点击节点，了解这一阶段
团队配置
懂业务的人
与把方案做成的人
行业深度、职能专长与 AI 工程能力协同
共同服务关键人才的选用与融入
70+
复合型团队
连接企业经营、组织管理
专业寻访与产品工程
大消费AI Agent具身智能出海业务
行业顾问
深耕日化美妆、食品饮料、鞋服时尚、消费电子、AI 与前沿科技，理解行业阶段与人才流动。
专业职能顾问
围绕 HR、财务与关键经营岗位，结合职能判断和高管寻访经验，明确岗位价值与人才标准。
AI 产品与工程
将招聘方法融入产品，与顾问共同梳理客户流程，推进 AI 方案定制、系统衔接与现场验证。
运营与职能支持
支持资料管理、项目协作与交付过程，让研究、沟通与执行保持连贯。
咨询式猎头01 / 03
先定义岗位的成功标准
从企业当前的任务、发展阶段与组织条件出发，明确这个岗位真正需要解决什么问题。
这一阶段讨论什么
关键业务任务与优先级
必备能力与可培养条件
岗位画像与寻访方向
咨询式猎头02 / 03
看见经历，也看清适配
结合产业研究、定向寻访、行为访谈与经历核验，理解人选实际承担过什么，以及能否在新的组织环境中发挥价值。
这一阶段形成什么
目标人才范围与推荐依据
能力证据与待核验问题
适配条件与沟通建议
咨询式猎头03 / 03
让匹配延伸到入职之后
根据项目约定，支持双方对齐期待、保持反馈，关注人选与团队之间的协作和组织承接条件。
这一阶段关注什么
双方期待与关键任务对齐
入职沟通与反馈
融入过程中的支持重点
AI人岗匹配
候选人关系图谱
让人才判断多一层理解
将分散的履历、组织背景与经历证据连接起来
看清信息关联，也看清下一步该核实什么
人选、公司、岗位与项目通过具名关系连接；点击节点查看说明
看见组织中的人
结合任职与岗位背景，理解经历所处的环境
让判断找到依据
关联材料与访谈信息，区分陈述和已核实事实
把线索变成行动
定位信息缺口，支持面试追问与顾问协同
图谱关联提供背景与核验线索，不直接证明个人能力或业绩；关键判断由顾问与客户共同确认
FDE 现场定制01 / 03
先找到最值得解决的环节
与业务和招聘团队一起梳理工作流程、数据条件和现有系统，明确试点应解决的问题。
首先明确什么
业务目标与优先场景
可用数据与系统条件
试点范围与验证方式
FDE 现场定制02 / 03
围绕实际工作方式设计
结合企业的岗位规则、协作方式和系统条件，设计 AI 辅助流程与必要的系统衔接。
定制围绕什么
企业特定的岗位与评价规则
招聘材料与协作流程
界面、权限及系统衔接需求
FDE 现场定制03 / 03
在使用中验证和调整
与现场使用者共同验证方案，收集问题、校准输出，再决定后续扩展范围。
如何推进交付
按约定指标验证试点
收集顾问与业务团队反馈
形成调整与后续扩展计划
云略方法论01 / 02
JTIF 方法论
一套标准流程，四个关键步骤，从岗位定义走向人岗融合
岗位画像
理解企业任务与组织条件
明确岗位价值与成功标准
人才画像
形成目标人才的能力要求
建立寻访与判断的共同依据
高质量面试
通过行为访谈与经历核验
理解实际能力和岗位适配
高质量融入
对齐角色与目标，制定融入计划
通过反馈与复盘支持价值显现
Fusion 包括入职前角色共识、30 / 60 / 90 天融入计划、双向反馈与阶段复盘，具体范围按项目约定
云略方法论02 / 02
CXO 选用与融入
面向中国民营企业，围绕企业阶段、关键任务与组织承接推进高管配置
理解组织与需求
通过组织轻诊断与需求澄清
明确岗位价值和人才画像
研究市场与定向寻访
建立动态人才地图
通过 Mapping 与甄选形成名单
支持评估与任用
结合面试评估与经历核验
呈现任用风险和录用建议
对齐绩效与融入
对齐绩效框架
按项目安排推进 90 / 180 天融入跟踪
JTIF 是 CXO 方案的底层方法之一，共同服务于高管选用、组织融入与业务价值转化
规模扩张之前，先定义需要怎样的 CIO
业务挑战
连锁企业需要打通会员、经营与供应链信息；初始寻访聚焦同行或国际品牌背景。
云略的判断与工作
将评价重点转向加盟经营模式、资源条件和组织推进经验，寻找能在相近复杂度下推动数字化的人。
项目进展
档案记载推动了相应背景的人选加入。这个项目体现了从组织任务反推人才画像的方法；具体经营数字留待统一口径后披露。
高管到岗之后，让信任和机制一起建立
业务挑战
快速增长的企业希望通过 CHO 建立管理机制，高管融入需要与创始人及业务团队持续对齐。
云略的判断与工作
理解经营背景、沟通习惯与组织承接条件，持续支持高管和企业之间的反馈与协同。
项目进展
档案记录招聘、人才、会议与绩效机制逐步落地。服务重点包含入职后的组织融入，不能把任用视为判断的终点。
从区域经验要求，回到自主品牌的破局任务
业务挑战
家电企业从 OEM 转向海外自主品牌，需要同时推进产品、认证、供应链与销售团队。
云略的判断与工作
把单一区域履历要求调整为跨环节推进能力，寻找能够在资源受限环境中建立业务的人。
项目进展
档案记录人选加入后推动认证、量产与外销体系建设。案例说明业务任务与组织条件应成为关键岗位画像的起点。
从战略变化，定义品牌与市场一号位
业务挑战
企业需要推动品牌认知转变，同时承担市场战略落地和团队建设。
云略的判断与工作
从战略任务反推人才画像，结合科技、消费与全球化经历判断适配，并在项目变化中持续推进沟通。
项目进展
档案记录人选最终顺利入职，完成关键岗位引入。
在上市关键阶段，让任用判断更有依据
业务挑战
企业临近 IPO，原 CFO 离职，需要补足财务与资本市场关键高管。
云略的判断与工作
设计 STAR 结构化面试，陪同企业核实过往经历、关键能力与阶段适配，支持任用决策。
项目进展
档案记录人选入职后助力企业完成 IPO。
先看清组织问题，再确定需要怎样的 CHO
业务挑战
企业的组织与人才能力跟不上业务发展，管理层对 CHO 岗位画像尚不清晰。
云略的判断与工作
通过组织轻诊断与现场共创，重新定义岗位价值，明确组织升级任务和人才标准。
项目进展
档案记录完成候选人推荐、面试与入职，体现岗位澄清对交付的支持。
案例依据云略品牌档案匿名整理，未展示客户身份及未经统一口径核实的经营数字
交付样例
人才判断
有据可看，有路可行
从组织的人才全景，到个体的发展建议
把复杂信息，变成可以讨论和行动的共识
看清人才结构
明确发展与继任方向
结合绩效表现、胜任能力、发展潜力与价值观行为证据，经过共同校准，形成对人才结构与关键差距的判断。
识别关键岗位的接续力量，将盘点结果转为培养、继任、岗位适配与外部招聘建议。
依据云略标准产品资料重构的结构示意，图中编号与分布均为虚构，不是客户原始报告。
办公室
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从关键岗位，或一个人才难题开始